2022年1月，《工人日报》对竞业限制引发的一些劳动争议案件进行系列报道。记者近日在采访中发现，保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等都曾被竞业限制。2020年6月4日，北京市第一中级人民法院发布了《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》，其中提到2014年至2019年6月北京市一中院审结的211件竞业限制案件中有八成案件，其涉及的义务主体为“其他负有保密义务的人员”，且岗位多集中在产品销售岗、普通技术工人岗、培训教学岗（分别占比17.06%、15.17%和12.32%）。除此之外，法务、咨询、人事、财务、编导、行政等岗位亦有此类案件发生。北京市一中院在调研报告中提出竞业限制的劳动者范围呈现严重扩张的趋势。实践中不仅存在用人单位通过《员工手册》规定员工应当履行竞业限制义务的情况，甚至还存在用人单位与员工约定其近亲属不得从事竞业行为的情况。
那么，在司法实践中，法院将如何审查和界定“其他负有保密义务的人员”的范围？本期我们将先分享《中国法院2022年度案例·劳动纠纷》第50号案例，再分享并比较北京市和上海市司法机关发布的裁判观点。
案例分享
基本事实请见以上时间轴。赵某离职后入职的环保公司与实业公司存在经营范围上的部分重合，实业公司遂提起劳动仲裁。因仲裁机构作出不予受理通知书，后实业公司向法院起诉，请求判令赵某：1. 返还竞业禁止补偿金50万元并支付利息损失；2.支付合同约定的竞业禁止违约金500万元。一审法院驳回了实业公司的全部诉讼请求；实业公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。二审法院裁判理由摘要如下：
“本案中，第一，实业公司主张赵某为高级管理人员。但首先，双方签订的劳动合同中仅约定赵某从事业务工作，担任销售职务，并没有明确其为销售主管；其次，实业公司提供的电子邮件无法直接证明赵某系公司高级管理人员，故对实业公司的该项主张不予采信。
第二，实业公司主张赵某接触公司的产品配方，但未提供证据予以证明，故不予采信。关于经营秘密，实业公司提供的经营信息仅显示正常业务往来信息，不能达到证明其为经营秘密的目的。另外，对于其主张的经营秘密，实业公司亦未提供证据证明其采取何种特殊保密手段；至于实业公司提到的客户名单，实业公司未能说明其系区别于相关公知信息的特殊客户信息，不应认定为需要保密的信息。
综上，赵某不属于法律规定的竞业限制主体，实业公司未提供证据证明赵某接触了公司的商业秘密，故实业公司与赵某签订的保密及竞业限制协议无效，其要求赵某支付竞业限制违约金及代理费，无事实和法律依据，不予支持。”
京沪两地法院裁判观点
北京市第一中级人民法院于2020年6月4日发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》
“对于劳动者是否属于第三类人员，用人单位应承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，不能认定劳动者属于第三类人员。理由在于：第一，商业秘密和与知识产权相关的保密事项与竞业限制是单向的逻辑关系，商业秘密是前提、是存在基础。由于竞业限制条款的缔约双方地位并不平等，劳动者为了顺利地工作，通常没有能力拒签竞业限制条款，并且竞业限制条款对劳动者将来工作会产生巨大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不能通过劳动者签订了竞业限制协议就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二，用人单位管理和安排劳动者的日常工作，劳动者在工作中有没有接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，用人单位更容易证明。第三，若要求劳动者证明其工作中不曾接触或知悉商业秘密，系属令其自证其无，有违证明责任分配的基本规则——令其证明一个不存在的事实，劳动者必然无法自证清白。需要强调的是若双方对劳动者属于竞业限制义务主体没有争议，司法机关无需再行审查。
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实质审查时可以考虑以下几个因素：一是岗位。当劳动者的岗位为总经理、经理、店长时，更有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、一般销售人员、讲师等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项。二是工作内容。高级管理人员和高级技术人员属于竞业限制的义务主体，本质在于若该用人单位存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项，基于工作的需要，他们自然容易知晓。但其他劳动者是否属于其他负有保密义务的人员，需要从其工作内容界定，即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能。三是劳动者的收入。德国审判中有观点认为，如果劳动者属于低薪资的职工，考虑其所处职位不高，不易接触用人单位的商业秘密，故不属于竞业限制的义务主体。低薪资类似我国的最低工资标准。《比利时雇佣合同法》第65条也规定，年收入不超过25万法郎的雇佣合同中的竞业限制条款无效，年收入在25万到50万法郎之间的雇佣合同，其竞业限制条款也仅适用于集体劳动合同所规定的某些职务及某类职务中。此种规定值得借鉴，即劳动者的收入水平可以作为参照对象。四是劳动者的工作年限。劳动者工作年限越长，越有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并且其与用人单位之间的信赖关系伴随着工龄的增长亦会更加牢靠，更有可能获知相关事项。实践中也存在竞业限制条款明确规定竞业限制的对象是在公司连续工作3年以上的人员，此时劳动者的工作年限应作为认定劳动者是否属于竞业限制义务主体的构成要件。”
上海市第一中级人民法院于2019年4月22日发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》
“如果劳动者未在诉讼中对竞业限制主体适格提出抗辩，则法院对该事项不作审查。如劳动者主张其非适格主体，则法院需对此进行审查：对高级管理人员的认定，可以参考《公司法》的相关规定；对高级技术人员的认定，可以参考劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容进行综合判定；对其他负有保密义务的员工的认定，则可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。”
相关法条
《劳动合同法》第二十四条第一款
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
总结
竞业限制本质上是用人单位保护商业秘密的措施之一，但用人单位绝不可将竞业限制作为保护商业秘密的唯一手段，亦不得随意扩大竞业限制的适用范围。对大多数普通的劳动者来说，劳动报酬是维持生存生活的唯一经济来源，竞业限制义务的滥用将严重侵害普通劳动者的自主择业权。
在实践中，用人单位应合理选择竞业限制协议的签订范围。若用人单位已与员工签订竞业限制协议，在员工离职之前，用人单位应当根据员工在职期间接触的商业秘密重要性和时效性审慎评估是否有必要要求员工履行竞业限制义务，以及是否缩短竞业限制期限等。
作者：杨轶菡、季一玮
