当员工涉嫌舞弊违法犯罪时，用人单位普遍会在初步核查后对涉案员工停职处理，并启动内部合规调查；在收集到必要证据后，可能会选择向公安机关报案，追究涉案员工的刑事责任。
那么，在停职调查期间（包括内部调查和公安侦查），涉案员工未向用人单位提供任何劳动服务，用人单位是否仍应支付全部劳动报酬？员工一旦被采取限制人身自由的强制措施，用人单位能否解除其劳动合同？
一、涉案员工被采取限制人身自由的期间
在涉案员工被采取限制人身自由的强制措施后，不少企业问我们，此时能否依据《劳动合同法》第三十九条第（六）项“被依法追究刑事责任的”而解除其劳动合同。需要注意的是，“被依法追究刑事责任”仅指三种情况：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法相关规定免予刑事处分的。根据“疑罪从无”的原则，用人单位不能仅因员工被采取强制措施即解除劳动合同。
那么，此时的劳动关系可以作何处理？根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条，“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。”
各地政府机构在前述意见的基础上进行了细化规定，笔者整理了重点省市的政策供用人单位参考。需要用人单位注意的是，对于在北京、天津、深圳、吉林等地用工的员工，由于相应地区未明确规定在劳动合同中止期间是否可以暂停缴纳社会保险，如需中止相应地区员工的劳动合同，建议咨询律师了解最新的法律法规和当地政策。
重点省市政策内容：
上海：《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》第12条
劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利义务暂停履行。中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算（封存）手续，期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间。劳动合同中止期间，合同期满的，劳动合同终止。 天津：《天津市工资支付规定》第三十条 劳动者因涉嫌违法犯罪被收容教育、强制戒毒、拘留、逮捕等被限制人身自由期间,未提供正常劳动，用人单位可与其暂时停止履行劳动合同，暂时停止履行劳动合同期间不支付工资。 深圳：《深圳市员工工资支付条例》第三十一条 员工涉嫌违法犯罪被依法采取限制人身自由的强制措施或者受到限制人身自由的行政处罚的，用人单位可以不支付其被限制人身自由期间的工资。 江苏：《江苏省劳动合同条例》第三十条 有下列情形之一的,劳动合同可以中止： 二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；劳动合同中止期间,劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。 江西：江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答》第十条 劳动合同履行过程中存在以下情形之一的,可以认定为劳动合同中止履行： 二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；劳动合同中止履行期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。 吉林：《吉林省企业工资支付办法》第二十条 劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同中止履行的，企业不再支付劳动者工资，但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。 当然，如果员工同时严重违反了公司的规章制度，用人单位可以对解除涉案员工的劳动争议风险进行评估，来确定是否要此阶段解除劳动合同。 二、在内部调查阶段或涉案员工取保候审阶段 在涉案员工没有被采取限制人身自由的期间，涉案员工应当按照劳动合同的约定按照用人单位的要求提供劳动服务，完成工作任务。但是，大部分用人单位会选择单方面要求涉案员工停职，以免涉案员工扰乱正常的经营秩序。此时，用人单位应如何处理停职？是否要继续发放工资？ 我们建议，如果涉案员工有未休年休假的，可以优先安排休法定带薪年休假和公司福利假；如果没有年休假或年休假休完的，用人单位需按照劳动合同约定的基本工资或与涉案员工另行达成的约定来支付停职期间的工资。 在实务中，不乏有被停职调查的员工提起劳动仲裁，主张用人单位未提供正常的劳动条件并支付相应的工资。现行的法律法规并未对公司内部调查作出明确的法律规定，一般来说，公司内部调查合规事件和违纪行为属于公司自主管理权的范畴。但是，停职调查过程中涉及的劳动报酬变更和员工个人隐私披露往往引发诸多的争议。 对于合规要求较严格的企业，我们也建议就企业内部的合规调查设置一个基本的规章制度，对停职调查期间工资发放、内部调查程序、公司调查权限和个人隐私的问题作出明确规定，以避免后续劳动关系纠纷干扰调查效果。 最后，基于大部分合规调查都会涉及到数位员工，他们的涉案情况、调查周期、员工返岗率等都会有较大差异，根据我们的办案经验，建议用人单位在涉案早期即根据岗位、背景、所处阶段等因素对相关员工进行区分评估。 一方面便于合规部门统筹案件调查的优先排序及周期控制，使案件调查更好地与司法流程相衔接；另一方面能尽快对劳动关系的处理时机作出针对性选择，如确定是在员工被采取限制人身自由措施前解除劳动合同？还是中期或后期？这也将直接影响处理劳动关系的费用成本，包括劳动报酬、经济补偿等；除此之外，针对不同岗位的涉案人员采取纪律处分、劝退、辞退等不同解决方案，也有利于企业对可持续经营的安排。 综上，我们相信专业的前端预警和精准介入，将提高后续处理的准确度，从而更为高效地控制纠纷、降低劳动争议的发生率，提升内控管理的成效。 作者：杨轶菡、季一玮
