2023年4月，有一则新闻引起大众的关注：
湖北一家公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，员工林女士因拒绝配合被认为是“内奸”，因此被强行辞退，并且没有获得赔偿。据悉，林女士已经申请劳动仲裁。
该则新闻一经发布，就在网上引起激烈讨论。广大的打工人们表示强烈愤慨的同时，又惴惴不安：公司是否有权监控、查看发给员工的工作手机、工作电脑？平时吐槽上司的聊天记录不会被曝光吧？
用人单位为工作需要为员工配备的工作手机、工作电脑等，属于用人单位的资产。那么用人单位是否可以未经员工同意自行或强行获取工作设备中的数据呢？本文将结合几个法院判例进行分析。
一、工作设备产生的数据属于谁？
随着现在电子化办公和移动互联网越来越普及，绝大多数员工在公司配备的工作手机、工作电脑上都会安装通讯工具、社交软件，既用来处理工作事务，也免不了用作接打私人电话、微信聊天等个人用途。工作和生活的边界越来越模糊。那么在工作设备上产生和存储的聊天记录、通话录音、个人账号等数据，是否也跟随设备的所有权归用人单位所有？笔者认为并不尽然。
《民法典》在第四编第六章“隐私权和个人信息保护”中，对自然人的隐私和个人信息进行了定义和相关规定：
第一千零三十二条：自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
第一千零三十四条：个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
用人单位的确享有工作设备的所有权，但是劳动者利用该工作手机或工作电脑，在工作、生活、人际交往中形成的通话、聊天记录、私人交易记录、快递信息等数据、信息，属于个人隐私，享有未经本人许可，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的权利；存储的账号密码、身份证照片、住址信息、银行账户信息等为个人信息，除非法律或行政法规另有规定，未经本人同意不得处理。
二、用人单位可否擅自调取、收集工作设备上的隐私数据或个人信息？
从管理的角度，用人单位对劳动者履行工作职责进行管理监督，可以理解，但应当在合法合理的限度内行使权利。除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织和个人不得实施窃听他人私密活动、处理他人私密信息等行为。
2022年2月23日，北京市第二中级人民法院在(2022)京02民终1072号判决书中，明确用人单位不应在未经劳动者充分知情、同意的情况下收集隐私数据。该案中，用人单位擅自将员工的工作电脑中已经删除的数据进行恢复，并采集相关内容作为证据，试图证明员工存在违纪行为。但该等恢复数据、采集数据的行为，构成对劳动者个人信息的不当使用，亦违背了个人信息保护的核心要旨。法院认为用人单位使用不当手段收集的证据不具有合法性，否认该组证据的效力。
同样，2021年5月31日上海市第一中级人民法院在（2020）沪01民终3040号判决中提到，用人单位擅自恢复工作手机上的电话录音，未取得劳动者的明确同意，法院对该证据的合法性不予认可。
但在2021年2月3日广东省中山市中级人民法院作出的（2020）粤20民终6958号判决中，却作出了对用人单位有利的裁判结果。该案中，用人单位通过在员工的工作电脑中安装了监控软件，调取了员工的微信聊天记录，证明员工存在侵害商业秘密的行为。法院认为，“公司在工作时间对员工工作电脑进行监控，并未达到严重侵害员工个人权益的程度。”看似这个案例的裁判思路与前两个案例不同，但笔者注意到判决书中提到公司为员工配置了专门的QQ账号和微信账号，员工离职时均需将相关账号密码交回公司或注销。该微信仅为工作事务沟通所用，公司调取工作微信的记录，基于用工管理需要，具有一定合法性。
以下列表汇总上述判决观点：
三、企业如何合法对劳动者履行工作职责进行管理监督？
上述案例中，笔者注意到法院对个人隐私和个人信息未作明显区分。《民法典》第四编第六章将“隐私权”与“个人信息”并列作为标题，其二者在定义上是有区别和重叠的。
个人信息是用于识别自然人身份的各种信息；而隐私则是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。二者在概念和内涵上存在交叉重叠的部分，既存在联系，又有区别。隐私权作为一种法律上的权利要受到绝对的保护，而个人信息只是一项人格权益，并不是一项独立的权利。由此，隐私权的保护程度高于个人信息的保护程度，在它们二者重合时，应优先适用隐私权保护规则，实现更高程度的保护。（王利明，2021年2月）
以上北京二中院和上海一中院的案例中，用人单位收集的是个人微信聊天记录、个人通话录音等数据，其中既包括个人信息，又有该数据中包含的不愿为他人知晓的私密信息。对于用人单位而言，该数据中包含的私密信息对于庭上举证更重要、更有价值。因此，法院需要以隐私权保护的标准考量用人单位行为的合法性。
《民法典》列举了五类侵害隐私权的具体行为，以及一条兜底条款。用人单位通过恢复数据、监控录音录像等方式收集员工个人微信聊天记录、通话录音，应当属于法条列举的第五类“处理他人的私密信息”的范畴。那么用人单位在处理隐私或个人信息的方式是否合法就至关重要了。
用人单位合规监督的手段有哪些？
参考中山中院的判例，如果用人单位为员工专门配置了工作手机号、微信、QQ等通讯工具，用于处理工作事务的沟通，客观上可以与员工私人的通讯工具区分开。那么在工作通讯手段中的记录在很大程度上就脱离了个人隐私的范畴，用人单位以用工管理的名义规范处理相关数据，具有一定合法性。为增加合法性基础，用人单位在劳动合同中最好再明确约定和告知，如工作微信仅可用于处理工作相关事务等。
如果劳动者使用的是个人的通讯软件，则相关聊天记录、朋友圈截图、电话录音、录像等可能就属于隐私或个人信息的范围。对于属于隐私部分的数据，包括隐私与个人信息重叠部分，《民法典》第一千零三十三条规定，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施侵害隐私权的行为。获得员工明确同意是用人单位监控行为的合法性前提。如果仅属于个人信息，如前所述，隐私权的保护程度高于个人信息的保护程度，根据《个人信息保护法》规定，取得个人同意，或为订立、履行合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，用人单位方能对个人信息进行处理。同时用人单位应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，最小化收集数据以实现管理目的。
四、结语
用人单位通过技术手段收集劳动者微信聊天等通讯记录，多发于劳动合同纠纷、侵害商业秘密、不正当竞争等案由的案件中。在实现管理目的的同时需要兼顾保护劳动者个人信息和隐私权的权益，用人单位应通过合法性、正当性、合理性三方面对信息处理行为予以审查，在劳动合同、规章制度、保密协议等法律文件层面做到事前防范，充分告知并取得劳动者明确同意，避免陷入合法性缺失的尴尬境地。
作者：虞杨
