在现代企业治理中，越来越多的企业通过建立员工股权激励制度的方式，以达到吸引、激励和留住企业核心人员的目的。目前在非上市企业中，常见的股权激励模式有限制股、期权、虚拟股、增值权等方式，在激励对象达到相关要求时可直接持有任职企业的股权（或股份），或通过持股平台（如有限合伙企业、有限责任公司等）、代持等方式间接持有任职企业的股权（股份）。
股权激励制度通常以企业与激励对象之间存在劳动关系为前提，因此多数企业会在其股权激励制度及股权激励协议中约定，如该激励对象离职，其未行权/未兑现/未归属的激励期权/激励股权将全部自动终止/失效等类似条款。如果激励对象因其自身原因而离职的，目前司法实践中法院相比更倾向于双方的意思自治，但如果激励对象的离职是由于企业单方违法解除劳动关系造成的，那么企业是否还能依约直接终止或收回激励对象的激励期权/激励股权呢？鉴于目前我国相关法律法规对于股权激励相关内容并未进行明确规定，本文旨在引用不同法院观点针对企业单方违法解除劳动关系后激励股权的常见处理问题进行探讨、解答，希望能为企业完善股权激励制度提出相应建议。
问题一：企业单方解除劳动关系后，是否有权直接终止激励对象激励期权/激励股权？是否需要赔偿激励对象预期利益或损失？
案例一：在安迅公司与陈某劳动争议一案[1]中，安迅公司于2015年授予陈某价值1万美元的其母公司NCR公司的限制性股票单位（折合334股，分三年给予），且该等权益以陈某在相应期间不从安迅公司离职为条件。2017年，安迅公司以部门内部进行组织架构调整且陈某所担任职务被取消为由，向陈某送达了解除劳动合同通知书，陈某尚未获得的限制性股票单位折合111股及相应权益亦因其离职而被取消，从而产生争议。
法院认为，安迅公司系违法解除劳动合同，且因该等违法解除导致陈某已被授予但未实际取得的NCR公司的折合111股的限制性股票单位被取消，故安迅公司应承担相应法律责任，并向陈某支付相应的限制性股票单位的股票折价款。
案例二：在张某与阿特斯公司股权纠纷一案[2]中，阿特斯公司母公司加拿大太阳能公司于2013年授予张某756单位的限制性股票（分四年归属），并约定在张某服务终止时限制性股票单位即同时停止归属，届时任何未归属的限制性股票单位将被无条件没收并废除。2014年，阿特斯公司单方解除劳动合同（该等单方解除已被认定为违法解除劳动合同[3]），并于同日取消了授予张某的尚未行权的限制性股票567单位，张某就该等限制性股票的归属诉至法院，要求赔偿损失。
法院认为，就已授予但未行权的限制性股票，其行权、归属、发行、取消都应按照双方签署的协议约定履行，即张某服务终止之后，限制性股票单位停止归属，任何未归属的限制性股票单位将被无条件没收并废除；鉴于系阿特斯公司违法解除劳动关系导致张某未能继续提供服务，进而导致张某未能按约对已授予的限制性股票行权，故阿特斯公司应赔偿张某相应损失。但因双方签订的劳动合同为固定期限，即使阿特斯公司未违法提前解除劳动合同，至双方劳动合同到期，张某已授予但未归属的限制性股票均未到归属期，亦将按约停止归属并被无条件没收并废除，故，阿特斯公司的违法解除劳动关系与前述限制性股票无法行权之间无因果关系，不予支持。
案例三：在李某与菲尼萨公司赠与合同纠纷一案[4]中，菲尼萨公司于2012年通过电子邮件告知李某限制性股票激励计划，承诺无偿授予母公司Finisar公司的限制性股票（分四年解禁），且根据公司《2005年股票激励计划招股说明书》（“说明书”）第38条约定，员工离职时未兑现的限制性股票份额立即作废。2016年，菲尼萨公司单方解除劳动合同（该等单方解除已被认定为违法解除劳动合同[5]），并于同日将授予李某的尚未兑现的1268股限制性股票清零，李某就该等限制性股票的兑现诉至法院，要求折现。
法院认为，双方劳动合同解除时李某未兑现的限制性股票清零符合双方约定，且从合同目的出发考察，菲尼萨于2012年的电子邮件中已阐明，限制性股票是“一项长期激励计划”，目的是“为保留优秀员工”，李某的在职是维系该激励计划的最基本要件，李某要求离职后仍持有涉案股票并要求立即兑现，缺乏合同依据，有悖合同目的，且无疑对仍在菲尼萨公司任职的、持有同类股票并等待逐步兑现的激励对象构成不公，不予支持。
简评
从上述案例可以发现，目前司法实践中，对于企业单方违法解除劳动关系（且未被要求继续履行的），法院倾向于认为可以直接终止激励对象激励期权/激励股权，但对于是否需要赔偿激励对象预期可得利益或损失仍存在不同意见：部分法院认为，企业单方违法解除劳动关系是故意阻碍激励期权/激励股权的行权/兑现/归属条件的成就，以此来支持激励对象的赔偿请求（受限于激励对象所主张的请求）；亦有部分法院认为，股权激励制度以企业与激励对象之间持续存在劳动关系为前提，如激励对象离职后仍可持有并获得相应预期利益，有悖于股权激励目的。
我们倾向于认同在企业单方违法解除劳动关系的情况下企业可以直接终止激励对象激励股权/激励期权的观点，但就激励对象是否可获得其在激励协议下的预期可得利益或损失赔偿以及是否可以完全获得，我们认为如何约定激励股权/激励期权的行权/兑现/归属条件是关键。通常企业实施股权激励制度时，除对于激励对象的持续劳动/服务有要求外，我们会建议对于激励对象另行设定明确、可实施的业绩考核要求，并依据该等业绩考核要求来决定激励对象是否能行权/兑现/归属。在企业单方违法解除劳动关系导致激励对象离职的情况下，因激励对象不再持续为企业提供劳动/服务、亦无法进行业绩考核，其预期可得利益或损失赔偿自然亦应有所扣减。
问题二：企业单方违法解除劳动关系后，是否能强制要求激励对象转让股权或从持股平台退伙？
案例一：在鑫而行与兰某退伙纠纷一案[6]中，鑫而行系五舟公司开展员工股权激励而设立即的持股平台，且兰某已被登记为鑫而行的有限合伙人。根据约定，如兰某在五舟公司任职未满2年的，其应当转让其所持有的鑫而行财产份额。在企业单方解除与兰某的劳动关系后（该等单方解除已被认定为违法解除劳动合同[7]），鑫而行作出合伙人会议决议，决定将兰某除名，从而产生纠纷。
法院认为，鑫而行系为员工实施股权激励计划而设立的持股平台，在兰某已经与五舟公司解除劳动关系的情况下，兰某不再是鑫而行企业实施员工股权激励计划的对象，应从鑫而行退伙。鉴于兰某因五舟公司违法解除劳动关系导致其从鑫而行退伙，其因此所遭受的损失可另循法律途径解决。
案例二：在顶尖公司与赖某合同纠纷一案[8]中，顶尖公司及创始股东钮某与赖某因释股计划签订相关协议，约定钮某将其持有的部分顶尖公司股权转让给赖某，如赖某提前离职的，顶尖公司有权回购其所持股权。此后，顶尖公司单方解除与赖某的劳动关系（该等单方解除已被认定为违法解除劳动合同[9]），并要求回购赖某所持有公司股权。
法院认为，顶尖公司及钮某与赖某签署的协议系各方真实意思表示，内容不反法律、行政法规的效力性强制性规定，合法有效，故顶尖公司有回购权。但因双方对于协议中关于回购的条款理解有争议，法院按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同目的、交易习惯及诚实信用原则判断，协议中关于回购的条款仅适用于赖某提前离职的情形，不包括顶尖公司违法解除劳动关系的情形，故顶尖公司据此要求回购赖某的股权既不符合合同约定，也有违诚实信用原则。
简评
从上述案例中可以发现，目前司法实践中，对于企业单方违法解除劳动关系，是否能强制要求激励对象转让股权或从持股平台退伙，法院倾向于认为应审查企业与激励对象之间所签协议之具体约定，如有约定，则尊重双方意思自治，即如激励对象离职，其不应再具备激励对象的资格，也应按约退出用于开展股权激励的持股平台，除非双方就此并无明确约定。
我们倾向于认可前述观点，即如企业与股权激励对象签署的相关协议中有明确约定的，企业原则上有权强制要求激励对象转让股权或从持股平台退伙，但如相关协议中未明确约定的，则容易因法院所持裁判尺度差异而受影响。
小 结
从企业实施股权激励的初衷和目的来看，企业开展员工股权激励制度是为了长期绑定优秀核心员工并获得该等激励对象对企业的长期贡献，从实践操作角度来看，对于持续有贡献且价值观一致的激励对象，企业不会与其协商解除劳动合同，更不会单方违法解除劳动合同从而故意阻碍激励对象的激励股权兑现条件成就。但因目前司法实践中对于股权激励类争议并无统一认定标准，如届时发生争议的，该等争议在适用法律法规上容易出现竞合问题，亦容易因受理案件的当地劳动仲裁委/法院所持裁判尺度差异而受影响，均可能导致相似案件却产生不同司法判决的结果。
据此，我们建议，企业在设计员工股权激励制度时：
首先，应结合企业自身情况选择适当、合理的股权激励方式，并妥善安排股权激励制度的具体要素，合法合理地对激励对象提出相应限制。
其次，在不违背相关法律法规规定的前提下，企业在设计股权激励制度时即应考虑并明确、清晰地约定股权激励的授予条件，行权/兑现/解禁条件；除持续提供劳动/服务外，对于激励对象还应有明确、可实施的业绩考核要求（且应与劳动关系意义上的岗位职责区分开）。
第三，企业应区分不同离职情形，并就不同离职情形明确届时激励对象所持有的激励股权如何安排（如激励对象退出时已获得激励股权如何处理、退出对价如何确定、已收取分红如何处理等）等问题，且相关约定应易于理解和操作，从而减少或避免争议的发生。
[1] （2018）京02民终7468号
[2] （2016）苏0505民初4674号
[3] （2015）虎民初字第00373、00403号
[4] （2017）沪0115民初20688号
[5] （2016）沪0115民初46424号
[6] （2018）粤01民终7204号
[7] （2017）渝05民终6759号
[8] （2020）闽02民终4839号
[9] （2018）闽02民终2021号
作者：卫新，史梦吉
